CONGES PAYES ET MALADIE : LE NOUVELLE DONNE LEGALE ANALYSEE PAR VOTRE AVOCATE

Une nouvelle loi modifie les règles concernant les congés payés pendant une période de maladie depuis le 24 avril dernier.

Décryptage et analyse par Maître Barbara MICHEL, Avocate spécialiste et droit du travail à NIMES sous forme de questions-réponses.

Dans quel cadre ont été adoptées les nouvelles dispositions ?

La Cour de cassation, par des arrêts du 13 septembre 2023, a jugé contraires à la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne les dispositions du code du travail français qui n'octroyait pas au salarié des congés payés durant un arrêt de travail pour maladie.

L’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne a mis en conformité le code du travail suite à ses arrêts.

Quelles sont les nouvelles règles d'acquisition de congés payés pour un salarié en accident du travail ou en maladie professionnelle ?

Jusqu'à présent, un salarié absent pour maladie professionnelle ou accident du travail acquérait 2,5 jours ouvrables de congés durant sa période d'absence, mais dans la limite d’un an. Désormais, cette limite  n'existe plus.

Le salarié en accident du travail ou en maladie professionnelle va donc acquérir les mêmes congés qu'un salarié présent.

Qu'en est-il du salarié en maladie ordinaire ?

Pour le salarié en maladie non professionnelle, il va y avoir également acquisition de congés payés pendant la période d'absence.

Mais le nombre de jours acquis sera limité à deux jours ouvrables par mois d'absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.

Pour rappel, la période de référence s’étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N +1 (sauf dans certains secteurs particuliers).

Comment le salarié est-il informé de ses droits ?

La loi crée une obligation d'information du salarié dans le mois suivant la reprise du travail suite à l'arrêt de travail. L'information doit porter sur le nombre de jours de congés payés dont dispose le salarié et la date jusqu'à laquelle ces jours de congés peuvent être pris.

Cette information peut être réalisée par tout moyen ayant date certaine, notamment via le bulletin de paye.

Et si le salarié ne peut pas prendre ses congés ?

Si le salarié ne peut pas prendre ses congés en raison de son arrêt de travail pour maladie, il dispose désormais d'une période de report maximal de 15 mois pour les prendre. À l'issue de ces 15 mois,  les congés non pris seront définitivement perdus.

Quel est le point de départ de cette période de report ?

Il convient de distinguer deux hypothèses :

-       Dans le cas général : la période de report de 15 mois commence à compter de l'information du salarié de ses droits, délivrée dans le mois de sa reprise.

-       Par exception, si le salarié a été absent pendant l’intégralité de la période de référence (entre le 1er juin N et le 31 mai N+1), la période de report court à compter de la fin de la période de référence considérée et non à compter de la date d'information.

À partir de quand s'appliquent ces nouvelles règles ?

Ces nouvelles règles s'appliquent depuis le 24 avril dernier.

Pour le passé, ces nouvelles règles s'appliquent rétroactivement aux arrêts de travail intervenus depuis le 1er décembre 2009.

Sur cette période du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024, le salarié pourra acquérir au maximum 24 jours ouvrables par période de référence.

Quel est le délai de réclamation du salarié ?

La loi a introduit un délai maximal de réclamation pour les salariés dont le contrat de travail est toujours en cours. Ce délai est de deux ans à compter de l'entrée en vigueur de la loi, soit jusqu'au 24 avril 2026.

Pour les salariés dont le contrat de travail est déjà rompu au 24 avril 2024, les règles habituelles de prescription s'appliquent. Le délai est alors de trois ans à compter de la rupture de la relation de travail.

Quelles démarches doivent être entreprises ?

Tout d'abord, les logiciels de paie vont devoir se mettre à jour.

Les nouvelles règles sont complexes et nécessitent donc un ajustement qui ne va pas être simple à modéliser.

Il faut également mettre en place le dispositif d'information du salarié qui doit intervenir à l’occasion de chaque reprise.

Pour le passé, il est conseillé de faire un état des lieux des salariés concernés, des périodes concernées et une évaluation du risque.

Votre avocate en droit du travail peut vous assister dans ces démarches pour analyse les droits et régularisations à effectuer.